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Ich messe was, was Du nicht siehst

Eignungsdiagnostik, auch Personaldiagnostik genannt, ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und zur regelgeleiteten Vorhersage von Verhalten im Arbeitskontext. Sie gibt Aufschluss darüber, ob eine Person für eine bestimmte Position geeignet ist. Ein Tag im Assessment-Center bedeutet, einen Tag psychischen Druck aushalten: Ständig unter Beobachtung, Tests, Interviews und unterschiedliche Aufgaben fordern die Bewerber. Durch den Einsatz dieser Verfahren können Personalverantwortliche Kompetenzen der Bewerber aufzeigen und vergleichbar machen.

Marko Vidakovic: „Personalauswahl beginnt mit der Analyse der Anforderungen im Job.“

Marko Vidakovic: „Personalauswahl beginnt mit der Analyse der Anforderungen im Job.“ (Quelle: PIZ Personal/Harry Funk)Größere Abbildung anzeigen

Doch wer entwickelt diese Verfahren? Mal eben am Schreibtisch ein paar Fragen und Rechenaufgaben notieren – das genügt nicht, wenn es darum geht, ein psychologisches Testverfahren zu entwickeln. Dieser Prozess ist komplex und erfordert neben einem fundierten theoretischen und psychologischen Fachwissen viele statistische und methodische Kenntnisse. An einem solchen Test arbeiten viele kluge Köpfe. Einer von ihnen ist Marko Vidakovic. Er ist Referent im Referat „Analysen und Weiterentwicklung“ im Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr. Von der Entwicklung bis zum Einsatz eines solchen Tests in einem Assessment-Center oder an den Karrierecentern können viele Jahre vergehen.

„Ein Assessment besteht aus verschiedenen psychologischen Verfahren. Für die Bewerberinnen und Bewerber geht es darum, in jeder Situation möglichst authentisch aufzutreten, so wie man es im Alltag auch tun würde. Die Beobachter, für militärische Laufbahnen sind dies in der Regel ein Psychologe und ein Offizier, prüfen, wie gut die Bewerber die gestellten Anforderungen erfüllen. Dazu gehört auch die Auseinandersetzung mit den eigenen Schwächen“, erklärt Vidakovic.

Intelligenz-, Fähigkeits- und Persönlichkeitstests stehen an der Tagesordnung im Rahmen eines Assessments. Daneben gibt es auch simulationsorientierte Verfahren, in denen echtes Verhalten in einer realen Situation gezeigt wird und natürlich gehört auch das Einstellungsinterview zu einem Assessment. Dabei geht es darum, einen Einblick in mögliches zukünftiges Verhalten eines Bewerbers zu erhalten. Eine mögliche Frage könnte etwa sein: Stellen Sie sich vor, jemand in Ihrem Team ist sehr unmotiviert und erledigt die Arbeit nicht. Was tun Sie?

Welche Verfahren erfüllen unsere Voraussetzungen? Lösungsansätze gibt es am Flipchart.

Welche Verfahren erfüllen unsere Voraussetzungen? Lösungsansätze gibt es am Flipchart. (Quelle: PIZ Personal/Harry Funk)Größere Abbildung anzeigen

Vidakovics Aufgabe ist es, die Tests und Aufgaben zu entwickeln, die die Bewerber im Assessment-Center der Bundeswehr und in den Karrierecentern bewältigen müssen. „Sie dürfen sich das jetzt nicht so vorstellen, dass wir aktiv bei den Auswahlgesprächen dabei sitzen, wir schaffen aber die Grundlagen dafür. Wir konzipieren die eignungsdiagnostischen Verfahren. Gerade arbeiten wir an einem neuen Kurzvortragsverfahren für zivile und militärische Bewerber, um das Auswahlverfahren zu harmonisieren. Wir hoffen, dass dieses Verfahren in einem Jahr einsatzbereit sein wird“, erklärt er. Ebenfalls in der Entwicklung sind neue psychometrische Testverfahren. Das sind Persönlichkeits- und Intelligenztests die an einem PC als Fragenkatalog im „multiple-choice“-Verfahren beantwortet werden müssen.

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Arbeits- und Anforderungsanalyse

„Es kommt vor, dass wir aus der Truppe die Rückmeldung bekommen, dass sich die Anforderungen auf einem Dienstposten geändert haben könnten, z.B. durch die Einführung eines neuen Waffensystems. Wir sind dann vor Ort und versuchen zu ermitteln, welche Auswirkungen das neue System hinsichtlich der Anforderungen an die Soldatinnen oder Soldaten hat, die es bedienen. Diesen Vorgang nennen wir in der Psychologie die Arbeits- und Anforderungsanalyse. Wir wenden unterschiedliche Methoden an, um zu erfahren, welche Anforderungen die jeweilige Arbeitsumgebung an die Menschen stellt. Auf der Grundlage dieser Arbeits- und Anforderungsanalyse wird dann ein Auswahlverfahren entwickelt. Wir haben vor Ort bestimmte Eignungsmerkmale erfasst und anhand unserer Ergebnisse überlegen wir, welche Testverfahren wir zukünftig zur Verfügung stellen können oder welche gestellten Aufgaben für die Bewerber beim Assessment optimiert werden müssen.“

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Testphase

Benötigt ein bestehendes Testverfahren ein „Update“ so basiert der erste Schritt vor allem auf theoretischen Überlegungen. „Wir sitzen dann gemeinsam an einem Tisch und veranstalten ein sogenanntes Brainstorming“, erklärt der Psychologe. „Es wird viel Fachliteratur studiert. Später gibt es verschiedene Vorerprobungsrunden an Testpersonen, die vom Bildungsstand der späteren Zielgruppe recht nah kommen. Durch eine Vielzahl dieser Vorerprobungen werden so nach und nach einerseits reale Testdaten gesammelt und andererseits das neu entwickelte Verfahren schrittweise optimiert. Wir sammeln die Daten und evaluieren unser eigenes Verfahren, bevor wir dieses dann ins Assessment geben und ,scharf‘ schalten.“

Testphase: Marko Vidakovic notiert sich die Erfahrungen der Testperson.

Testphase: Marko Vidakovic notiert sich die Erfahrungen der Testperson. (Quelle: PIZ Personal/Harry Funk)Größere Abbildung anzeigen

Übrigens: Nach Schätzung der Universität der Bundeswehr in München vertrauen bis zu 30 Prozent der deutschen mittelständischen Betriebe auf die Auswahl per Sternzeichen. Viele Firmen lassen astrologische Gutachten erstellen. Verbreitet ist ebenso die Begutachtung der Handschrift. Beides ist wissenschaftlich nicht haltbar.

Fehlentscheidungen bei der Personalauswahl kosten viel Zeit und sind teuer, auch für die Bundeswehr. Mit einem durchdachten und professionellen Assessment können Fehlgriffe bei der Personalsuche vermieden werden.

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Stand vom: 10.04.17 | Autor: 


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